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    日本は世界有数の高い労働、資本コストだが、既存資産の回転(稼働)率を上昇させることで生産性は向上する。
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日本は労働環境の先進国化を目指すべき

2013/08/30(金) 21:07:01

≪日本は大企業と中小企業間の格差解消を≫

日本では 大企業の就職先として人気が高い。中小企業と比べて収入や福利厚生が圧倒的に恵まれていることを知れば無理もないことだ。しかしそこに就職できるのはわずかで、人口の2~3割(2009年)ほどであり、経済規模が大きくなっても成長の恩恵を受けられるのはごく一部と言える。
スウェーデンなどは企業規模を問わず収入があまり変わらないことが指摘されている。このような労働状況の差があることが、大企業から成長性著しい中小企業に労働者がうまく移動しない原因の一つとなっている。

大企業は組織の新陳代謝を促すために取引先などの中小企業の再就職先の斡旋を行うことは労働者保護の観点と他の斡旋制度の未拡充であることから、公務員の天下り問題に比べても社会的に許容されていると言える。しかし大企業から中小企業への‘人事異動‘が行われても、コーポレート・ガバナンスが問題なのか、社会的政策の結果なのか、中小企業は収益性のみならず労働条件なども大企業に比べて改善が進んでいない。


会社の創業者には創業理念を成し遂げることと利益を出し会社を成長される義務があると言える。しかし中小企業の大株主である創業者には理念を成し遂げる力はあるが、利益を出す力がなかったりする。一方で利益を出す力はあるが理念なき成長を目指すものもいるであろう。そこでコーポレート・ガバナンスの必要性があるのだが、経営判断の素早さが大企業との比較での第一の存在意義ともなりうる日本の中小企業ではその必要性があまり重要視されていない。社長による指揮命令が絶対となって企業経営の独走を許してしまっている部分がある。

そのような組織体制では社長に命令され、「それは無理です」というより、逆らわずに「やっている振り」をして、優先度の低い細かな仕事を確実に行う方が評価される。目標達成のために、人的リソースなどの資源配分を行う必要であるのに、資源配分を全く変えず、「社長がいうので取りあえずやってみてくれ」と命ずる会社幹部が多くなるのである。経営幹部が資源配分の変更の必要性を理解できていないか、社長の承認をほとんど得られない状況に陥っているのか、いずれにせよ末端社員には関与できないことである。

中小企業は高い給与を与えて、大企業から幹部人材の斡旋をしてもらっているのにも関わらず、現場が疲弊するような目標達成を求める経営がまかり通っている気がする。人材の採用をする権利も、資金調達する権限を持たない部下としてはたまったものではないのである。

日本の同族企業は企業数の9割以上を占めるほどである(参考1)が、創業社長と雇われ幹部が必要以上に従属関係になっておりコミュニケーションが取れない、あるいは雇われ幹部の目標管理能力が欠如している傾向があることが、大企業に比べて中小企業の経営指標で劣っている原因の一つと指摘できる。

これでは大企業出身幹部の持ち腐れである。日本の中小企業にはコーポレートガバナンスがうまく機能していないと感じずにはいられない。中小企業の社長は、参謀として活躍できる幹部をもっと探すべきである。会社幹部は参謀となるべく資源リソースの配分を変える力を持てるようになっていくべきである。

たとえば市場調査で自社の市場は3%縮小しているのに、自社の売上目標は3%売上向上を謳っている会社があるとする。このケースでは自社の売上が横ばいでも市場縮小の中で実質3%売上を伸ばしたとして評価されるべきである。しかし成長を望む社長は現状維持かと落胆し、従業員の評価を下げてしまう。従業員が過小に評価されれば、従業員のやる気は極端に落ちてさらに売上げは上がらなくなる。社長は業績回復のために、大した業績の寄与の差はないのに人の優劣に極端な差を付けるという指針の元でリーダーを抜擢して、社内の雰囲気が重くなる。成長をしなくなると、その責任をだれかの押しつけたくなるが、飽和という現象は起こりえるし、そのスピードは経済の効率化とともに確実に速くなっているのである。

しかし、その中で我々が経済成長をして、大きな目標を達成するには、目標管理をしっかりと行い、生産性の向上を評価して、皆で分かち合うという前提や企業風土が必要である。そうでなければ、槍を持って獲物がいる未開の地をひたすら探す原始時代スタイルの営業マンを多数抱えてしまう羽目になる。(インセンティブやストックオプションなどの報酬があれば許容されるものもあるが、現代には他にも割りの良い仕事がある。)

経営幹部に売上や利益目標や部門目標の達成を求めることは当然であるが、目標達成までの工程作成や実施項目の洗出を行って、進捗を十分に管理していくべきである。目標達成が難しくなったとしても、代替手段などの対応策も経営陣で積極的に議論できる関係を築いていくべきである。

私は収益が上がっていないのに、賃金を上げる必要はないと私は思う。しかし、経営者は、従業員の無駄な残業の原因を減らし、無駄な休日出勤の原因を減らして、負担を減らすことはできる。「コピー用紙一枚も無駄にするな!」とはいう経営者は多いが、「経営者が命令する無駄な仕事をせずに早く帰れ!」と言う経営者はいない。日本の中小企業における決断迅速性や収益追求性が「大企業病化」しているのに、中小企業の労働条件だけが大企業に比べて悪化しているのでは、夢も希望もない。

経営者が本気を出せば、収益性や賃金水準に関しては差が出ることはあっても、中小企業と大企業の企業間で休日数や勤務時間など待遇面では差を縮めることができるはずである。日本の中小企業経営者は、従業員のために利益創造する環境を少しリフォームする必要があるのではないだろうか。

参考1wikipedia


≪名ばかり営業職に見られる低賃金低待遇≫

ハローワークの求人で中小企業に採用された20代の友人2人を知っているが、いずれも営業職で採用された。彼らは残業代を支払われず営業手当てという寸志で長時間労働することが求められている。毎日朝9時から夜8時~10時まで働いて、基本給20万円と営業手当が3万円程度で働いている。文系大学卒の若者の仕事と言えばこのようものである。

日本は欧米諸国に比べて賃金に占めるボーナスの割合が多いといわれるが、大企業に比べると零細を含めた中小企業はかなり少なかったり、なかったりする。(参考1)西欧の人からは成果給や残業代も支払われないのに長時間働く日本人を狂気の沙汰と感じるのであろう。

このような営業職に対する合理的な残業代、営業手当を支払わない悪しき慣習を改めないと、正社員よりも時給換算では派遣社員の方が時給が高い事例は頻出してしまう。派遣社員の満足度が意外と高いとしている調査のからくりの裏には日本の労働環境の劣悪さ、あるいは非効率性が反映されているともいえるのである。

我々は、成果に応じたインセンティブもなく、長時間労働で日本の生産性を過度に落とし込む「名ばかり営業職」の実態に対して早急な改善を求めるべきである。

参考1http://www.jeiu.or.jp/navi/upimage/2011030100001_1.pdf#search='%E6%A5%AD%E7%B8%BE%E9%80%A3%E5%8B%95%E8%B3%9E%E4%B8%8E+%E3%83%A8%E3%83%BC%E3%83%AD%E3%83%83%E3%83%91'



≪企業間における労働条件均等化の必要性≫

第2新卒と呼ばれるような経験が少なく若い労働者にハローワークが紹介する会社には、派遣社員よりも労働条件が劣ることは実際に起こっている。

スウェーデンでは向こうのハローワークが紹介する会社に合理的な理由なく就職を拒否すると失業保険が打ち切られるという。西欧の制度をそのまま日本に落とし込めない理由がよくわかる。

日本で起こっている若者の雇用のミスマッチは、待遇のいい会社に人材が集中して、そのような会社に限って離職率が低く、労働条件の悪い中小企業が生き残っているために起因しているとすれば残念である。

日本全体の企業がある最低限度の雇用環境が保障されるように国は制度整備を行うべきである。月収20万円で少ないながらもボーナスが支給され、休日は月8日以上、残業代金はきちんと支給する仕事を用意できていないのは、企業と国双方に責任がある。国や地方公共団体は賃金の高い公務員を抱える一方、賃金の安い非正規雇用や労働条件が劣悪な企業でも業務委託を行うようなことを行っている。「公務員は休みもきっちり取って、残業もなくてけしからん!」と批判されるほど国が民間の労働条件に無関心なことは大きな問題である。(世間から見て割高な公務員の賃金体系は問題とは考えている。)国は国民の労働条件の改善が生産性の改善と同義であることを認識して、政策に反映する必要がある。

大企業は労働者をすぐ解雇できるという理由と高水準の賃金体系の切り離しのために、派遣会社に莫大な額の手数料を支払って派遣労働者を受け入れているが、その分派遣労働者は低賃金になりがちである。臨時労働者として人材派遣会社を利用するならわかるが、派遣労働者の割合が大きすぎることは大きな問題である。

また解雇される有期労働者や雇い止めされる派遣労働者が本来受け取るべき社会的損失費用が、中抜きされていることが大問題である。正規社員で働きたいにもかかわらず機会が与えられていない労働者に、機会損失分の社会保障を考えていく必要がある。正社員の失業保険料を割高に設定して、非正規労働者の失業手当・対策などに充当するなどの対策は早急に検討すべきである。我々は労働関連法規を再構築していくことが必要である。その結果、社会の潜在力発揮と経済変化への柔軟な対応が担保されているのである。

日本は企業間の労働条件の待遇差は大きいと言える。吉本(2013)では、日本は「女性・中小企業・非正規・勤続短期間」と「男性・大企業・正規雇用・勤続年長者」間での賃金水準の格差が大きいことを指摘している。湯元・佐藤(2010)は、スウェーデンでは業種・職能ごとに用意された労働組合と経営者団体による団体交渉によって賃金水準が決定されていて、同一労働・同一賃金を実現しており、生産性の低い企業が淘汰されることを指摘している。

国は所得中間層創出を機会提供の公平性からも推進していくべきだし、企業は同一内容であれば非正規社員に対しても正規雇用者と相応の賃金を支払うべきである。
そして正規・非正規を問わず相応の生産性のある業務遂行を求めていくべきである。
単純海外労働者の受入れと賃金の同一化が必要なのかは今回は言及しないこととする。

日本の民主党は昨年までの政権担当時代、子ども手当など北欧流の社会保障政策を取り入れようとしたが、全面的な支持を得るには至らなかった。
しかし社会的属性という区分により経済潜在力が十分に発揮できていない状況が経済学的に大きな不幸であることを大きな論点として政策を進めていくべきである。

参考 吉本佳生「日本の景気は賃金が決める」(2013)
   湯元健治・佐藤吉宗「スウェーデン・パラドックス-高福祉、高競争力経済の真実」(2010)


≪未消化有給休暇に買取義務を≫
ハローワークで職を見つけた友人が働く会社は休日が週に6~8日(日曜・祝日は休みで土曜は月2日は出勤する必要がある。)、盆と正月、GWを除いて連続休暇や有給休暇もあまり取れない。通勤時間を含めると早朝から深夜まで働いて、休みがあまり取れないことを意味している。

世界から見て日本の有給休暇の取得率はかなり低いという認識は共通である。有給休暇の取得率は50%を切っており、7割程度の人数が有給を完全消化する欧州など国際的に比べて大きく遅れている。

桜本(2005)によると、有給休暇が完全取得されると経済効果は約12 兆円となり、消費拡大による新規雇用が61万人、休暇取得による代替雇用者が新規に92万人の計153万人の雇用が創出されるという。

大企業では有給取得率などを会社情報で公開していて、5割程度の取得が進んでいるようである。しかし生産性向上と休日の消費活動を活発化するためにも日本は有給取得を積極的に推奨する政策を行うべきである。また数字に現れない零細企業や短時間労働者にも有給休暇が取得できるようにして、大企業だから有給休暇が取得できるという企業間格差をなくしていくべきである。

従業員の有給休暇の未消化は、残業代未払いと同等の批判されるべきである。労働者が仕事に裁量権を与えられておらず、計画的に有給休暇を取得できない状況にしておいて、労働者が有給取得の権利を行使しないだけであると経営者が言い逃れできる現行の法制度は、大いに問題である。有給休暇の未消化は法定休暇の付与を行っていない重大な労働法規違反である。

そして日本は完全に有給が取得できる環境でもないのに、有給の未消化買取が違法行為のように思い込まされていることは不幸であり、理想論に狂っているとしか言いようがない。毎年莫大な有給取得権が消失しているのに、金銭の補償もされない労働者を生み出している国の怠慢は大いに非難されるべきである。

有給は事前の買上が禁止されているだけであり、労働者の合意があれば時効後の買上は可能である。むしろ国は有給の未消化分の買上補償を雇用者に義務づけるべきである。さらに有給未消化ということは、その分休日出勤をさせていることだから、割増単価で未消化有給の買取を義務化すべきである。有給買取という費用が発生すれば、ワークシェアや新規人材採用など具体的に検討しやすくなる。経営者は買取補償のように金銭が関わってくれば抵抗もするだろうが、真剣に問題に取り組むはずである。
日本の労働者は権利の主張を欧米に比べて行わず、経営者にとっては扱いやすいことであろう。しかしそれをよいことに何も改善しなければ、日本が世界の中で勝ち残っても経済発展の悪い見本になるし、世界の中で取り残される可能性が高いのである。

吉本(2013)には有給を引当負債計上する提案があるが、労働者が有給を見込みよりも取得しなければ会社の利益になるし、引当額も全有給日数の満額ではなく見込みの取得日数に応じて費用を引き当てることになるので、有給取得日数の向上には有給の買取補償が一番だと私は考えている。

そして日本は有給休暇の未取得分の買取補償義務化は国際的な合意を得て世界に広めていくことが求められる。労働先進国と労働後進国が国際競争を行う場合、共通のプラットフォームの中に労働者保護ルールがないと、労働後進国が労働コストで勝利してしまう。

過当な価格競争によって招かれる労働環境の悪化など、悪いベクトルに世界が向かわないようにすることは、健全な世界経済の発展のために必要不可欠のものとなっている。

参考 桜本 光 「長期休暇改革の経済的効果」(2005)


≪希望退職制度の恒久化など組織の新陳代謝活性化を≫
某アナウンサ―がフリーになった際に企業年金制度が変更されたので、退職を早めたとテレビで公言をしていた。
またIT会社に就職した友人の話として、友人のかなり年長の同僚は電話会社に入社したはずが入社して20~30年もすると、系列のIT企業に転籍していたという話がある。技術に詳しければ問題がないが、技術もあまりわからないため、友人は扱いに困っているという。

日本企業の賃金体系として長く会社に勤めるほど、賃金水準が逓増するということから、組織の新陳代謝は進まない原因の一つになってきた。
一方で業績の悪くなった企業では人員を削減をするために、正社員を退職に追い込むために職を取り上げたり、職種を変更したり、勤務地を変えたりすることもある。経営難の会社としても取引銀行にも人員削減数を報告する必要があるため、法律で守られている労働者が切られないように抵抗するよりも、切る方が退職者を増やすことに必死なのである。
いかに法律違反がないように、訴訟などの問題が起きないように、退職者を増やす仕事に忙しい会社には誰もいたくないものである。

希望退職制度は業績不振や不景気に行うという印象があるが、組織の新陳代謝を促進する理由で定期的に行ってもよいのではないかと感じる。再就職先が決まっていない人には手厚く割増退職金や失業保険などで報いるなどの仕組みがあってもいい。一部企業には早期退職者には割増退職金を支払う制度があるが、社会保険などの労働政策を絡めて国と企業が一体となって人材の流動化支援を進めていくべきである。

定期的な希望退職制度は、雇用を重視する会社でも恥ずべきことではないのである。具体的には募集人数の下限人数が決まっておらず、労働者の自由意志の元で行われる希望退職に限定する必要があるであろうが。

昔は終身雇用制度の象徴として勤続20年記念手当てなどがあったが、今は勤続20年で新しい勤務先を探す時代なのかもしれない。今まで永く勤めてきた人の旅立ちが応援される会社でありたいものである。技術漏えいが嫌な会社は勤続を祝えばいいし、人員を削減したい会社は希望退職を募集すれば良いのである。

日本では研究やプロジェクトなど成果が上がりそうになると一番貢献度の高いリーダーを交代させるということをよく行う。自分たちの組織バランスが崩れることを防ぐという目的もあるなら批判をされるべきである。
ただ成果を挙げることに得意な人が、組織を拡大することが得意とは限らないことから肯定できる部分もある。
問題は成果を上げる人が十分に社内で評価されるかということである。
上でも述べたように創業者は、理念を遂げることと規模を拡大をすることが大きな仕事なように、成果をあげる人と規模を大きくする人が対等に評価されることが必要である。

会社内ではビートルズに残るには自分の意思以外の強い力を跳ね除ければならないのである。


〈生産性向上の鍵は仕事のシステム化〉
社会人になると海外旅行にも遊びにいけなくなると、いまだに日本の大学生は言っている。そのため大学最後の試験から卒業式までの間(2月~3月)は卒業旅行のシーズンになる。
いざとなれば電話もネットなどの連絡手段は用意されているのに、長期の休暇が自由に取れないという問題がいまだに存在していることは、技術の進歩を労働負担軽減に利用していないことの日本の経済界の問題を浮き彫りにしている。その仕事は他の担当者でもできるはずなのに、学歴の高い正社員が会社に監禁される代償として高給を得ていては、夢がない話である。

クレーム処理に明確な答えはないのに、上司は自分が持っている答え以上のモノを部下に期待して叱責する。萎縮して行動ができなくなる部下を見て、連絡や対応が遅いと上司が言うようになれば、使えない部下のできあがりである。このような企業風土では、仕事のできる社員の負担が大きくなり、休暇も取れなくなるのである。

できる社員は、問題解決の種類と対応策と連絡先などを細かにフロー化を進める仕事をしていくことで、組織の生産性を上げることを考えていかないと、正社員が会社に監禁される事態は変わらないだろう。

最近遅刻をした理由を考えてくれるアプリができたとテレビで紹介されていた。会社ではクレーム対応アプリを作ることで、長期休暇取得ができないという問題解決の手段となる可能性がある。

客対応方法の教唆から報告メールの送信までやってくれれば、いちいち休暇中の責任者を呼び出す必要もなくなる。アプリ産業も企業向けに進出していけば、企業向けのカスタマイズの過程で大きな付加価値が発生して、大きな産業となる余地がある。

長い休暇が取れなくなるような特注部品ばかりで組織の歯車を作る必要はないのである。ある程度の部品の標準化によって労働者の代替化を実現できるのである。

問題解決の手段はなるべく同僚や会社と考え方をシェアして、フロー化していくことが望ましい。
担当者がいないと業務が停滞する仕事を作ることは経営者としてはリスクでもあり、ワークシェアの観点からも作業の標準化と問題解決フローのシステム化を進めていく必要がある。


〈欧州の労働政策と経済の苦境〉

私は欧州の行おうとしている経済政策は好きである。
EUのような経済統合は一方的な自己犠牲や収奪を前提とする経済システムでは成立しない部分があるが、利他的行動が利己利益に還元されることを多くの人が実感できるようになれば必ず成功するであろう。経済活動とはより多くの者がより多くの富を得るための行動であり、その制約をなくしていくという経済自由の精神は尊ぶべきものである。

性別、労働形態など社会的属性に区別をしない潜在力を生かす欧州の労働政策は日本も大いに参考にすべきであると考えているが、欧州の非常に高い若者の失業率はこの労働原則を脅かす非常に由々しき問題である。

EU各国の首脳は6月末、域内の高失業地域における若年失業者に雇用や教育訓練の機会を提供する施策に対して、2020年までの7年間で80億ユーロを投じることで合意している。(参考1) EUは若者の失業率の高さを問題視しているが、さらなる改善点があれば我々は指摘をしていくべきである。
人生で最もパワーがあふれている若者の潜在力を生かしていないことほど、経済的に不幸なことはない。
彼らがあと50年生きるとして、彼らは膨大な消費をすることが確約されている。不動産や車や別荘などぜいたく品以外にも彼らが今後予想される経済活動をすることを担保とした投資先を探すべきであろう。EUが多国間にまたがるインフラの整備をするのも一つの手である。
サハラ砂漠など北アフリカに太陽エネルギーなどの再生可能エネルギー関連に50兆円を投資して、ヨーロッパの15%の電源を確保するデザーテック計画など壮大な計画がある。(参考2)また大陸間を電力網で結ぶスーパーグリッド計画も存在する。携帯電話などの無線通信の高度化投資も各国の通信会社が行うのではなくヨーロッパで一斉に行うことがあってもいい。
若者とともに、多くの国籍に人々ともに、民間と政府が新しい歴史を作っていくことが必要である。

EUは緊縮一辺倒では域内の景況感を悪化させると認識をしており、投資に目を向けようとしているが少しメッセージが弱い。こうした宇宙空間利用や情報技術を含むインフラに今後数年で10~20兆円の資金拠出を行うなど規模の違うメッセージを国際社会に向けて発信していくべきである。若者の無限の可能性は信用創造に大いに利用すべきであろう。

EUは財政ファイナンスによる経済成長の粉飾を認めない精神は素晴らしい。共通通貨ユーロの価値を担保するのが理由とはいえ、財政再建の国際的な枠組みが存在していることが大きい。

欧州が日米に比べたら、GDP比の政府支出が少ない分経済成長率が少なくなるのも当然である。財政ファイナンスを行うことで、成長率も前借できて、レバレッジ効果で数年先も経済成長が大きくなる可能性もある。しかし普通に考えると期待成長率の低い先進国の過剰な財政赤字は、将来的に借金の返済が雪だるま式に増えて財務体質が年々悪くなるような悪いレバレッジにかけ方にしか思えない。
日本は政府支出がなければ恐ろしいマイナス成長に陥っていた。こんなに日本政府が借金できるのも、過去からの信用と積み上げてきた資産のおかげである。
親類の病気で出費がかさみ月に何百万も消費者金融で借金をするご老人のような日本を国際社会はどうにかしてくれないだろうか。

しかしながら、欧州は労働者が権利を主張しすぎて、利益を生み出す意欲に欠けている課題が生じてきている。いま一度先人達が獲得してきた労働者の権利が、なくなってしまうという危機感を抱いて、労働者は利益追求に協働すべきである。
資本家にあなたの給与を支払う余裕がないのに、労働者が資本家に頼っていては我が身を滅ぼすだけなのである。

工業分野ではヨーロッパの製造拠点が閉鎖されて、アジアに製造拠点が完全に移転しまう例はあまたに存在するが、本来は関税や流通システムなど経済統合の優位性から欧州域内で生産するほうが効率が良いはずである。後発国の労働力の安さだけで、ヨーロッパの工業の空洞化が生じているのかよく検討をしていく必要がある。EUは経済自由の象徴であるなのに、利益団体のように評価されているとしたら、改善を試みる必要があり、改善のための投資が今後のヨーロッパを救う女神となりうるであろう。

ここで欧州が負けてしまうと、劣悪な労働環境で労働者を働かせる国や企業経営者が賞賛される世界となり、労働者を守る政策を行う国が役立たずな国になってしまう。後発国が先進国の労働政策を勉強して、雇用ルールなども共通のプラットフォーム化を進めて、労働者が世界のどこに行っても最低限度の労働条件が保証される状態で、経済戦争というべき経済活動を行っていくべきである。


経済自由化が進むに従って経済格差の拡大が世界中で生じているとすると大変な問題である。区分や身分の壁を我々が乗り越えて来た歴史を忘れてはいけない。屈辱に堪え忍び、血を流して、権力に立ち向かっていた先人の歴史も知らないといけない。自由とは自分が王様の様に振る舞える権利ではなく、自由とは皆が幸福になるための手段でなければならない。


- とあるスポーツの試合にて -

一方の選手は手でボールを抱えながら走り込み最後にはボールのキックを試みる。一方の選手はタックルもしないし、ボールを扱うのに手を用いず足しか使わない。このような状態で経済活動を行うことは戦争や略奪と変わらないのではないか…。

参考1 労働政策研究・研修機構
参考2 藤堂 安人 「UAEで世界最大規模の太陽熱発電所が稼働化石燃料が枯渇する前に再エネ転換を図る中東・北アフリカ」日経ビジネス(2013年8月26日)


〈まとめ〉

日本の失業率が低いのは低生産性の「名ばかり営業職」のような人員がいるおかげであるという批判は、当てはまらない。日本人は優秀であり、休まずに会社に来るし、多少無理をしてもプライベートよりも会社を選ぶ人も多い。大都市ならば20万円程度の給与と保育施設が終わる夜7時までにきちんと帰れる仕事があれば、ワークシェアが進み、もっと失業者を減らすことが可能である。経済停滞しているとすれば、人口動態の変化や家庭観の変化に対して労働規則が十分対応していないことに尽きる。有給をみなが取得するようになれば、営業職員に残業代を支払うようになれば、新たな雇用が必要になり、消費の増加が期待できる。

日本企業は月収20万円程度の正社員に経営者は期待過剰であり適正な労働力の提供を求めるべきである。経営者でもないのに正社員になるだけで精神的プレッシャーや責任が重すぎる気がしてならない。成果が出るまで家に帰さない、仕事が終わるまでチーム全体が居残りなどは、日本企業が好む仕事の仕方である。そのような会社では「有給が取れない、残業代が支払われない」などと従業員に文句を言わせず、成果を出せない責任を感じさせて自発的に重労働を課すことが、中間管理職の評価につながる。

生産性を高めるには、残業にどんな作業が費やされていているか分析し、作業の繁忙を分析してどの日を有給取得推奨すべきか、経営者は、会社幹部は、中間管理職は、考えないといけない。そして末端の従業員が気づきを得て改善の風土を作ることが、生産性の改善には不可欠なのである。

日本は欧米に比べて小売店の年中無休化や24時間営業化など経済成長の努力をしていた。それは消費者が潜在的に望んでいることを経営者が汲み取り規制改革をしてきた努力の積み重ねの結果である。

今後は日本よりも欧米が勝っていると言われる潜在労働力の活用と生産性の向上を目指していくべきであろう。今度は労働者が潜在的に望んでいることを、日本の経営者が汲み取って規制改革につなげることはできるであろうか。


≪終わりに≫
貧しく社会保障も未発達だった時代に育った上司は、貧しい時代に戻ってはならないとわかっている。だから働くことに生きるか死ぬかの気迫を最近の若者から感じず物足りないかもしれない。

しかし彼らは彼らなりに大切なものを見つけているのかもしれない。

恋人と一緒に過ごすためアルバイトをズル休みする学生店員。

彼は社会的評判よりも、大切にできるものがあること。

なんてすばらしいことだろう。

我々は経済力を維持するために家庭を顧みることを犠牲にするなど、がむしゃらに生きてきた。子供の小さいときの顔もよく覚えていないかもしれない。

家族を養うためには、客や上司からどんな怒りや指摘にも必死に対応してきた。平身低頭に自分の立場を主張して周囲の理解を得ることに必死であった。生き残るために自分の感情を押し殺してきた。

しかし我々は、そこまでしなくても生きていけるほどの経済力を手に入れたことを気づけば、若者に対してもう少し余裕をもって接することができるのではないだろうか。

うるさい客は部下に任せ、うるさい上司は少なくなった今、我々はあの頃のように平身低頭に人の意見にも耳を傾ける必要があるのではないだろうか。日本の若者は潜在力はすばらしい。われわれは彼らの力をもう少し信じるべきであろう。

お互いがぶつかり磨きあう激しい競争の中にも美しいシンフォニーとハーモニーが生まれていく。
勝っても負けても全力でやり遂げた爽快感と経験値が評価される。
経済戦争もスマート化の時代なのである。
(完)
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